undconsorten LLP

Talente sorgen für laufende Erneuerung der Organisation

„Frisches Blut“ und breite Erfahrungen sind wichtige Quellen für neue Anstöße im Unternehmen und machen das Talent Management zu einem wichtigen Hebel für organisatorische Leistung. 

Vollständigkeit und Integration des Talent-Management-Systems sind wichtiger als Optimallösungen im Detail.

Unsere langjährige Erfahrung hat uns gelehrt, dass eine klare Orientierung an Geschäfts- und Personalstrategie sowie die Vollständigkeit und Integration der Prozesse vom Recruiting bis zur Trennung und der zugehörigen Instrumente für den Erfolg wichtiger sind als die Perfektion von Einzelaspekten. Nur so entsteht für Mitarbeiter und Führungskräfte ein Gesamtbild, das die Zusammenhänge der Talent-Management-Prozesse erklärt. Prozesse und Instrumente müssen so gestaltet werden, dass sie bei Hochkonjunktur die erforderlichen Ergebnisse liefern und in schwierigeren Zeiten finanzierbar bleiben.

Nur in einer echten Talentkultur entfaltet das System seine volle Wirkung.

Zur Verankerung von Talent Management in der Unternehmenskultur muss das Management frühzeitig als Treiber des Prozesses gewonnen werden, unterstützt durch Training und effektive Kommunikation. Ein stringentes Controlling der wichtigsten Kennzahlen stellt sicher, dass der Fokus der Organisation auf Talent Management unverrückbar ist und eine kontinuierliche Verbesserung möglich wird. undconsorten unterstützt seine Klienten in verschiedenen Bereichen des Talent Management – und behält dabei jederzeit das skizzierte Gesamtsystem im Blick.


  • Talent Management Review.
    Wie steht es um den Reifegrad unseres Talent Management – und wo sollten wir als Unternehmen aktiv werden?
    • Immer dann, wenn die Frage nach Aufwand und Ertrag von Talent Management gestellt wird, braucht es eine saubere Diagnose, um Handlungsfelder zu identifizieren – und zu vermeiden, dass wirksame Prozesse unnötig geändert werden. Mit „Talent Management Review“ bieten wir Ihnen ein standardisiertes Vorgehen, um alle dargestellten Elemente des Talent Managements auf den Prüfstand zu stellen und durch Einbindung der wichtigsten Stakeholder frühzeitig die Unterstützung für möglicherweise erforderliche Veränderungen zu gewinnen. Sie erhalten wertvolle Referenzwerte und klare Empfehlungen, wie Sie ihr Talent Management verbessern können - und welche Aspekte sie in Ihrer HR-Strategie verankern sollten.

  • Sourcing und Recruiting.
    Wie gewinnen wir die passenden Mitarbeiter zur Umsetzung der Unternehmensziele – und zwar möglichst effizient?
    • Jedes Jahr verfolgen unsere Klienten die aktuellen Rankings zur Arbeitgeberattraktivität mit Hochspannung. Wie schlägt man sich im Vergleich zu den Wettbewerbern auf dem externen Talentmarkt? Gleichzeitig soll sich dieses Ranking in Bewerberzahlen und -qualität widerspiegeln, das heißt ein positives Image muss spürbar im Talentpool des Unternehmens ankommen. Wir unterstützen unsere Klienten z. B. bei der Entwicklung einer Recruitingstrategie als Teil der Personalstrategie, durch eine Schärfung der Arbeitgebermarke und die stringente Übersetzung in On- und Offline-Marketingaktivitäten oder den Aufbau von Active Sourcing.

      Im Recruitingprozess gilt es, das positive Arbeitgeberimage durch eine zügige und professionelle Behandlung aller Bewerber aufrechtzuerhalten. Bewerbermanagementsysteme sind hier inzwischen Standard. Wir unterstützen unsere Klienten bei Auswahl und Einkauf solcher Systeme genauso wie bei der erfolgreichen Implementierung.

  • Einstiegs- und Entwicklungsprogramme.
    Wie beschleunige ich den Einarbeitungsprozess neuer Mitarbeiter und fördere effektiv ihre persönliche Entwicklung?
    • Externe Talente müssen für das Unternehmen gewonnen und möglichst schnell arbeitsfähig gemacht werden. Viele Arbeitgeber schaffen attraktive Einstiegsprogramme für ihre unterschiedlichen Zielgruppen: von Praktikantenbindungs- bis hin zu Trainee- und ersten Entwicklungsprogrammen. Wir helfen Ihnen beim Design maßgeschneiderter Programme, der Erstellung der erforderlichen Business Cases oder bei ihrer Einführung - und balancieren dabei Attraktivität für das Talent und Effektivität für das Unternehmen.

  • Aufbau und Pflege von Talentpools.
    Wer sind die Talente im Unternehmen – und was müssen sie tun, um weiter zu wachsen?
    • Um jede erfolgskritische Aufgabe im Unternehmen mit der dafür am besten geeigneten Person besetzen zu können, müssen die Mitarbeiter nach sinnvollen, einheitlichen und hinreichend differenzierenden Kriterien beurteilt werden. Wir begleiten unsere Klienten bei der Auswahl von Kompetenzmodellen, der Ausarbeitung von Bewertungsformaten und -prozessen. So helfen wir ihnen, systematische Talentpools aufzubauen und ihre Betreuung sicherzustellen.

      Bei der Entwicklung von Talenten gilt es der Bewertung von Performance und Potenzial Maßnahmen folgen zu lassen: sei es durch Trainings, vor allem aber durch On-the-Job- und Near-the-Job-Maßnahmen wie Coaching und Mentoring, Job Rotation oder Karriereschritte. Die Talententwicklung eines Unternehmens ist dann besonders erfolgreich, wenn Entwicklung zum integralen Bestandteil der Führungsbeziehung wird und die Führungskräfte durch dauerhaft begleitendes und ehrliches Feedback zum Hauptmotor der Personalentwicklung werden.

      Wir unterstützen unsere Klienten bei Themen wie der Entwicklung von Karriepfaden, der Neuausrichtung und Optimierung von Corporate Learning oder der Weiterentwicklung des Personalentwicklungsinstrumentariums. Und natürlich berücksichtigen wir in diesem Kontext auch die Aspekte von  Diversity & Inclusion.

  • Talent Brokerage.
    Wie können Stellen mit den geeignetesten Kandidaten besetzt werden und gleichzeitig die Weiterentwicklung der Mitarbeiter gefördert werden?
    • Eine wirkungsvolle Personalentwicklung mittels Job Rotation oder die personalseitige Unterstützung einer geplanten Standortverlagerung sind Beispiele für die Wichtigkeit reibungsloser Besetzungsprozesse in einem Unternehmen.

      Zum Thema  „Talent Brokerage“ unterstützen wir unsere Klienten bei der Organisation solcher Besetzungsprozesse, der Gestaltung von Besetzungsrichtlinien oder dem Aufbau funktionierender interner Arbeitsmärkte. Dabei sind die Anforderungen an den Besetzungsprozess vielfältig. Aus Sicht des Mitarbeiters oder der Führungskraft geht es um eine attraktive Karriereentwicklung, die gleichzeitig geografische sowie Work-Life-Balance-Anforderungen erfüllt. Aus Sicht des Managements ist häufig unmittelbare Produktivität in der neuen Aufgabe primäres Auswahlkriterium. HR muss zwischen diesen Ansprüchen vermitteln und ggf. „stretch assignments“ durchsetzen, ohne dabei zu hohe Risiken für das Unternehmen einzugehen.